kepuasan kerja
MATERI
KEPUASAN KERJA
Disusun oleh :
ANDHI SUPRIYADI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG 2016
MAKALAH KEPUASAN KERJA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya kepada kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini
dibuat berdasarkan kebutuhan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi, serta untuk kebutuhan kami agar dapat lebih memahami tentang
kepuasan kerja.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu
dalam pembuatan makalah ini sehingga makalah ini selesai tepat pada waktunya.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini karena
keterbatasan referensi. Mengingat keterbatasan itu, maka kami membuka
selebar-lebarnya kritik dan saran dari Ibu dosen mata kuliah Perilaku
Organisasi khusunya, serta dari rekan-rekan pembaca pada umumnya.
Akhir kata, semoga makalah ini bisa bermanfaat dan
dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Semarang,
November 2016
Andhi
Supriyadi
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha
meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara
yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak
faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan kurang
menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah
satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang
akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi
merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan
yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses
produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan
sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
Kepuasan Kerja.
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
1.
Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu
ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.
Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3.
Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan
antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak
sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4.
Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
5.
T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang
lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang muncul bila keuntungan yang
dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan oleh
karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan
beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja.
2. Tanggapan emosional
bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara
emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka
berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja
dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia
harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja
mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit
diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai
keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi
keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas
dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya
telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam
bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja
tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja
dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima,
tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau
pension.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya
dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana
dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.
2.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi kerja,
artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan
kerja akan terjadi.
2. Peraturan, budaya
serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka
karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3.
Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
4.
Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam
pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah
dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5.
Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan
penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas
yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat
mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai
gaji yang akan diterimanya.
6.
Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu
organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara
atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang
baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi
apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam
meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna
bagi orang lain”.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja.
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan
karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang Pantas.
Para
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan
peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang
mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam
kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada
hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan
kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :
1.
Discrepancy Theory
Teori ini
menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara
harapan dengan kenyataan.
2.
Equity Theory
Teori ini
mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek
khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3.
Opponent Theory – Process Theory
Teori ini
menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4.
Teori Maslow
Menurut
Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang
paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan yang dimaksud
adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c. Kebutuhan akan rasa memiliki
d. Kebutuhan untuk dihargai
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
5.
Teori ERG Alderfer
Alderfer
membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a. Eksistensi
b.Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya
hubungan sosial dan interpersonal yang baik
c. Pertumbuhan
6.
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini
memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa
kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.
7.
Teori McClelland
McClelland
mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang
menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi
untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga
kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Profil Kepuasan Kerja Individu dalam
Organisasi.
Profil atau
kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini
dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara
mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya
untuk bertahan dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang
merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai
tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus
dikerjakannya.
2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu
pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan
yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai
dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan
merasa nyaman berada di tempat kerja.
6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai
lain dan atasannya.
7. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan
dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah yang selalu
belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.
Pengukuran
Kepuasan Kerja.
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di
antaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
1.
Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job
description index.
Cara
penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan
mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan
dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.
Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota
Satisfaction Questionare.
Skala ini
berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari
alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan
‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban
tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3.
Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada
pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah
orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan
sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat
pilihan gambar yang diambil responden.
Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
Ketidakpuasan
karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
Berhenti,
karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau
mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah
contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas
menurut Stephen Robbins (2003:105):
1.
Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian
suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2.
Suara (Voice), dengan aktif dan
konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas
problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3.
Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi
optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi
menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang tepat”.
4.
Pengabaian (Neglect), secara pasif
membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara
kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Korelasi Kepuasan Kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain
dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari
lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya
dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai
berikut:
1.
Motivasi.
Antara
motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan
dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku
mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2.
Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong
memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja
pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Organizational Commitment.
Mencerminkan tingkatan dimana
individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5. Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan
terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6. Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan
kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas
organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7. Perasaan stres.
Antara perasaan stres dengan
kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan
kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi
Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi
lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian
perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan
memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap
apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan
antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap
individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan
hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana
kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas
karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap
individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja,
peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi
yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah
disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi
adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
2. Kepuasan
kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.
3. Aspek-aspek
kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung,
dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
4. Ada
beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai
berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory,
Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan Teori
McClelland.
5. Ada
beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan
sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index, pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan
pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
DAFTAR
PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar